怎样进行辞退法律依据的审查

因为法律知识欠缺，许多企业在做辞退决策时，很可能适用法律不当，导致错误的辞退决策及仲裁与诉讼的失败。
要知道，法律依据是辞退决策大厦的地基，地基不稳，大厦自然就容易倒塌，所以合法性审查的第一步就是进行法律依据的审查。

对于劳动关系方面的法律依据，我们应该做广义的理解，既包括外部的国家相关的法律、法规，还包括企业内部合理的规章制度、合同等。

步骤/方法

1

实体法；

(1) 宪法，它所规定的有关劳动方面的基本原则是处理劳动争议时必须遵循的根本法律依据；

(2) 《中华人民共和国劳动法》以及《劳动合同法》，它们是处理劳动纠纷的主要实体法；

(3) 行政法规与地方性法规；

(4) 劳动和社会保障部指定的劳动规章和法律解释性的规范性文件以及地方政府规章等。


2

程序法；

主要是《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、民事诉讼法及有关的司法解释等，比如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等等。


3

用人单位合法的规章制度；

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。


4

合法的劳动合同；

根据《劳动法》第十七条的规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
因此，只要符合劳动法律、法规和政策的劳动合同，就可以作为劳动争议处理的依据。


教程结束。

注意事项

实体法和程序法属于“外部法”，没什么问题。
实践中容易发生问题的是企业的“内部法”，即规章制度及劳动合同。
虽然他们也可以作为辞退的法律依据，但前提是其本身必须合法，如果是无效的劳动合同或者规章制度，那就绝不可用来作为依据，否则错误的依据只能导出错误的结论，是得不到法律保护的。